Как оформить KPI по ТК

Любой руководитель заинтересован, чтобы коллектив его клиники работал на результат и получал оплату пропорционально вложенным усилиям.

Современный менеджмент давно предлагает переходить с окладных систем оплат труда на более эффективные, такие как KPI.

Как осуществить переход на оплату труда за результат с точки зрения управления процессом можно почитать в статье Марии Камневой.

Сегодня эксперт по трудовому праву, Екатерина Колесникова, расскажет, как организовать этот переход в соответствии с трудовым законодательством и с минимальными рисками проверок и судебных разбирательств с работниками.

Итак, законодательство допускает изменение системы оплаты труда, как по соглашению сторон, так и по инициативе работодателя. При этом в обоих случаях важным требованием является нормативное обоснование и юридически грамотное оформления документов, связанных с персоналом.

Вариант 1. Изменение системы оплаты труда по соглашению сторон.

Условия, касающиеся оплаты труда (размер оклада (тарифной ставки), размер и условия выплаты компенсационных и стимулирующих выплат) являются существенными условиями трудового договора. Статья 72 ТК РФ позволяет изменять любые условия трудового договор при наличии взаимной договоренности сторон, т.е. работника и работодателя.

При введении KPI речь идет о переходе с окладной системы оплаты труда на окладно-премиальную. Если работодатель предварительно получил на это согласие работников, для введения изменений ему потребуется:

1. Разработать локальный нормативный акт, регулирующий систему оплаты труда в клинике, напр., «Положение о премировании и материальном стимулировании персонала», «Положение о KPI» (разработка и наличие такого документа необходимо в соответствии со ст. 135 ТК РФ).
2. Ознакомить работников под роспись с этим документом.
3. Оформить Дополнительные соглашения к трудовым договорам сотрудников, где будут зафиксированы новые условия оплаты труда.
4. При необходимости – внести соответствующие изменения в штатное расписание клиники.

Наличие согласия работников, безусловно, существенно упростит процедуру перехода на новую систему оплаты труда. Рекомендуется предварительно опробовать систему KPI в тестовом режиме (напр., в течение 2-3 месяцев), с тем, чтобы работники смогли понять в чем ее суть (т.е. из чего теперь будет складываться из заработная плата и какие показатели будут влиять на ее размер), а руководство клиники, в свою очередь, смогло ее доработать, изменить и презентовать ее работникам в виде такого «предложения», от которого они не смогут отказаться.

Итак, законодательство допускает изменение системы оплаты труда, как по соглашению сторон, так и по инициативе работодателя. При этом в обоих случаях важным требованием является нормативное обоснование и юридически грамотное оформления документов, связанных с персоналом.

Вариант 2. Изменение системы оплаты труда по инициативе работодателя

Такой вариант более сложен, но также допустим, если необходимость перехода на новые условия оплаты труда вызвана причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. К этим причинам статья 74 Трудового кодекса РФ и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, а также накопленная на данный момент судебная практика, относят следующие:

• изменения в технике и технологии производства (напр., внедрение нового оборудования, технических регламентов;
• изменение правил эксплуатации оборудования;
• усовершенствование рабочих мест;
• реорганизация производства (напр., исключение какой-либо стадии производственного процесса);

• введение новых режимов труда;
• перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями и др.

В случае, когда ранее определенными сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причине введения какого-либо из вышеуказанных изменений, допускается их пересмотр по инициативе работодателя (т.е. в одностороннем порядке). Иными словами, в этой ситуации работодатель вправе изменить любое условие трудового договора, включая условия об оплате труда. Исключение составляет лишь условие о трудовой функции работника – менять ее без согласия работника работодатель не вправе. Поэтому очень важно, чтобы ваши KPI на 100% соответствовали трудовой функции работника, указанной в трудовом договоре.

С учетом требований статьи 74 ТК РФ для перевода сотрудников клиники на новую систему оплаты труда необходимо будет сделать следующее:

1. Оформить документ, подтверждающий необходимость перехода на новые условия оплаты труда работников по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (напр., решение руководства о введении изменений).

2. Письменно под роспись уведомить каждого работника о том, какие новые организационные и/или технологические условия труда предполагается ввести и какие изменения в связи с этим последуют в системе оплаты труда (срок уведомления - не позднее чем за 2 месяца до их введения).

3. Создать и утвердить локальный нормативный акт, регулирующий новую систему оплаты труда (он может быть введен в действие не ранее, чем через 2 месяца с момента выдачи работникам вышеуказанных персональных уведомлений).

4. Оформить кадровые документы, связанные с переходом на новые условия оплаты труда, в зависимости от решения, принятого каждым конкретным работником.

Итак, каковы будут действия работодателя?

• если работник не согласен работать в новых условиях, то руководство клиники обязано в письменной форме предложить ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника (в т.ч., нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
• в случае отсутствия подходящих вакансий либо отказа работника от предложенных вариантов перевода, клиника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) и выплатить ему при увольнении выходное пособие в размере 2-х недельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);
• с работниками, которые выразили согласие продолжить работу на новых условиях, нужно будет заключить Дополнительное соглашение к трудовому договору с новыми условиями труда оплаты труда и ознакомить их под роспись с локальным нормативным актом, регулирующим новую систему оплаты труда.

Очевидно, что вариант 2 является более длительным и трудозатратным для работодателя. Здесь необходимо наличие реальных организационных и технологических изменений, которые повлекли за собой переход на новые правила оплаты труда. Также особого внимания требует процесс получения согласия/отказа работников. Только грамотно и своевременно оформленные кадровые документы, соблюдение срока уведомления, юридически безупречно проведенная процедура расторжения трудовых договоров позволит вам избежать конфликтов и судебных тяжб с работниками.

Автор: Екатерина Колесникова, эксперт по трудовому праву и кадровому делопроизводству в медицинских организациях.