Любой руководитель заинтересован, чтобы коллектив его клиники работал на результат и получал оплату пропорционально вложенным усилиям.

Современный менеджмент давно предлагает переходить с окладных систем оплат труда на более эффективные, такие как KPI.

Как осуществить переход на оплату труда за результат с точки зрения управления процессом можно почитать в статье Марии Камневой.

Сегодня эксперт по трудовому праву, Екатерина Колесникова, расскажет, как организовать этот переход в соответствии с трудовым законодательством и с минимальными рисками проверок и судебных разбирательств с работниками.

Итак, законодательство допускает изменение системы оплаты труда, как по соглашению сторон, так и по инициативе работодателя. При этом в обоих случаях важным требованием является нормативное обоснование и юридически грамотное оформления документов, связанных с персоналом.

Вариант 1. Изменение системы оплаты труда по соглашению сторон.

Условия, касающиеся оплаты труда (размер оклада (тарифной ставки), размер и условия выплаты компенсационных и стимулирующих выплат) являются существенными условиями трудового договора. Статья 72 ТК РФ позволяет изменять любые условия трудового договор при наличии взаимной договоренности сторон, т.е. работника и работодателя.

При введении KPI речь идет о переходе с окладной системы оплаты труда на окладно-премиальную. Если работодатель предварительно получил на это согласие работников, для введения изменений ему потребуется:

  1. Разработать локальный нормативный акт, регулирующий систему оплаты труда в клинике, напр., «Положение о премировании и материальном стимулировании персонала», «Положение о KPI» (разработка и наличие такого документа необходимо в соответствии со ст. 135 ТК РФ).
  2. Ознакомить работников под роспись с этим документом.
  3. Оформить Дополнительные соглашения к трудовым договорам сотрудников, где будут зафиксированы новые условия оплаты труда.
  4. При необходимости – внести соответствующие изменения в штатное расписание клиники.

Наличие согласия работников, безусловно, существенно упростит процедуру перехода на новую систему оплаты труда. Рекомендуется предварительно опробовать систему KPI в тестовом режиме (напр., в течение 2-3 месяцев), с тем, чтобы работники смогли понять в чем ее суть (т.е. из чего теперь будет складываться из заработная плата и какие показатели будут влиять на ее размер), а руководство клиники, в свою очередь, смогло ее доработать, изменить и презентовать ее работникам в виде такого «предложения», от которого они не смогут отказаться.

О втором варианте изменения системы оплаты труда по инициативе работодателя мы расскажем в следующей части статьи.

Автор: Екатерина Колесникова, эксперт по трудовому праву и кадровому делопроизводству в медицинских организациях.