Адаптация медицинского персонала

Так уж получилось, что во всех клиниках, в которых я сейчас работаю, есть новые администраторы. И все новички находятся в процессе адаптации.

А это очень сложный процесс))
На этапе адаптации я часто показываю новичкам схему Херси и Бланшара и рассказываю о том, что будет с ними дальше. Сначала они много смеются))... Потом говорят, что я — «бабка-Ванга». Но это — не я, это Херси и Бланшар.

К слову, речь идет об авторах литературы - менеджерах, которые написали много работ по управлению персоналом и по теории лидерства.
Посмотрите на схему — нам важны квадраты D1 и D2. Именно они показывают куда катится новичок))
⠀
Вспомните, как вы себя чувствовали, когда меняли место работы или просто переходили в новую должность в той же компании. Непросто было, верно?

С одной стороны, огромное желание и радость, что вас выбрали, что новая работа лучше старой, что вы обязательно справитесь!

А с другой стороны — страшновато и непривычно.

Новые люди, новые правила, новая дорога на работу. Очень много тревог: вдруг не справлюсь, вдруг не понравлюсь? Это квадрат D1 на схеме.

То есть уровень мотивации высокий, но профессиональных навыков мало, ведь даже если у вас был опыт такой работы, все равно все компании разные и правила везде тоже разные.
⠀
Так вот, примерно через месяц после начала работы на новом месте новичок начинает чувствовать снижение мотивации: уже не все так радует, как раньше, что-то в новой работе оказалось хуже, чем было на старой.

Например, дорога занимает больше времени или программа для учета пациентов не такая удобная, или премии не такие большие, как показалось вначале. А тут еще выясняется, что новичок вовсе не супер сотрудник!! Что он ошибается, ему делают замечания, или просто оказалось, что работа сложнее, чем предполагал и не все получается.

То есть навыки хоть и растут, но очень медленно.

Вот тут и наступает самый «черный» период, на котором часто новички покидают новую компанию. Квадрат D2.
⠀
И в каждой из клиник, где я работаю и где есть новички, я наблюдаю одинаковую картину — они медленно, но верно переходят от «эге-гей, я так рад что работаю с вами!» к «воот, я так и знал, ничего у меня не получится».

Лучший руководитель на этапе D2 — тот, который ориентирован не только на задачу, но в бОльшей степени — на человека. Он не просто берет за руку и ведет за собой, а еще:

— дает регулярно обратную связь по работе (и плохую, и хорошую) и хвалит даже за маленькие достижения

— ставит простые задачи, которые
новичок точно сможет решить

— спрашивает, как настроение, как отношения в коллективе: с кем подружился, с кем сложно общаться и т. п.

— просит обратную связь по любым трудностям

— показывает схему Херси и Бланшара и рассказывает, что сейчас происходит.

Если все идет хорошо, то через 2−3 месяца после трудоустройства новичок переходит на новый уровень — выходит из «черного периода» D2, а вместе с ростом профессиональных навыков растет мотивация.

Сложнее всего в этот период, конечно, руководителю, но Херси и Бланшар нас предупредили, а значит, если делать все правильно, то скоро новички покинут квадрат D2 и станут прекрасными профессионалами.

Автор: Наталья Переверзова - бизнес-тренер, психолог, консультант по стандартизации службы сервиса в клиниках.