Управление талантами

Стандарты уходят и безвозвратно.

Мир развернулся в сторону индивидуальности. Чтобы выстраивать прочные и длительные отношения с сотрудниками сегодня, мы учимся управлять талантами.

Руководители все чаще сталкиваются с проблемой мотивации, пытаются менять схемы поощрения, привязывают KPI давая возможность заработать больше. Но! Вся эта история работает и является хорошим допом только там, где есть правильные нематериальные мотиваторы. Задачей современных руководителей является раскрытие супер-силы своего сотрудника, создание для него условий, где он сможет развивать свои суперспособности. Потому сейчас в клиниках мы имеем дело с большими изменениями - трансформируются профили должности, система материального вознаграждения и перестраиваются бизнес-модели. Все для того, чтобы создать лучшие условия работы для своих сотрудников.

Сегодня хочу поделиться причинами, которые снижают мотивацию и ведут к уходу специалистов и трудному закрытию вакансий.

Начну с описания типичной ситуации, речь о попытке "запихнуть" суперсилу в стандарт, это мое любимое. Давайте рассмотрим сюжет на примере стоматолога-эндодонтиста и врача-оптометриста. Медики знают, это высококлассные специалисты, деятельность которых связана с точностью, вдумчивостью, терпением, концентрацией, вниманием к деталям, чаще они стабильны в своей деятельности, они всю смену, ,всю неделю, всю жизнь могут сидеть в каналах под микроскопом, проводить измерения. В общем совершать единообразные действия и кайфовать от этого. По своему психотипу они ближе к интровертам, по типу деятельности близки к IT-шникам, где много науки и технологий. И что делаем мы, бодрые, топящие за развитие и покорение Вселенной руководители. Мы догоняем их, и давай их учить коммуникациям с пациентами, трясти финансовыми планами или еще круче предлагать им стать главными врачами, чтобы управлять коллективом. У врача от этой радости начинает подергиваться глаз, а что думает в этот момент руководитель? Да, это же крутые какие возможности, вот я бы на его месте! Ключевое друзья, здесь "я НЕ на его месте, а он - это НЕ я", а значит добро пожаловать индивидуальная мотивация. Иначе, риск "потерять "прекрасного специалиста совсем рядом. Это не значит, что таких специалистов не надо учить коммуникациям - надо!, это значит, что не стоит пытаться "делать из него" консультирующего врача или руководителя и привязывать его доход к финансовой мотивации. Такая реальность будет работать только на его выгорание, а таких среди врачей, ох, как много. Эффективен ли выгоревший врач? Сами знаете ответ..

В этой связи, обратите внимание, что может разрушать мотивацию ваших людей:

1. Специалист не на своем месте. У вас все врачи консультируют и это требование. В случае одинаковых требований ко всем - есть риск "потерять" классного специалиста. Что делать: Узнавать развивать супер-способности своих людей, корректировать бизнес-процессы и распределить задачи по супер-силам.
2. "Кривая" система вознаграждения. Специалист получает вознаграждение за объем выполненных услуг, а не за качество медицинских манипуляций. Что делать: Фокус на ключевое, а в данном случае - это медицина, и использовать для KPI - систему сбалансированных показателей.
3. Только финансовая мотивация. Да она реально существует и да ее эффект непродолжителен, то, что было "высоко" 2 месяца назад, сегодня уже норм. Реальность такова, что клиник, где хорошие специалисты зарабатывают хорошо с каждым годом становится все больше. Поэтому надо думать про что-то еще.
4. Слабая корпоративная культура и отсутствие сильного лидера или наставника. Что делать: Создавать мотивирующую среду и улучшаются эту сторону.

Успехов вам в управлении вашими талантливыми сотрудниками.

Мария Камнева, консультант по диагностике и развитию медицинских организаций, руководитель BEWINNER