Токсичные клиники и кандидаты

Как на стадии трудоустройства сотрудник может опередить наличие токсичного корпоративной культуры?

1. Всегда есть возможность посмотреть отзывы сотрудников о компании.Если найдутся не единичные негативные впечатления об атмосфере внутри Команды, руководстве, агрессивных условиях труда — это точно повод прояснять на собеседовании эти вопросы. Если среди отзывов будут попадаться исключительно хвалебные, по стилистике написания чем-то похожие — это также станет элементом недоверия.
2. На собеседованиях грамотный сотрудник, которому важна корпоративная культура, будет прояснять и задавать вопросы интервьюеру о компании, например такие:

• Средняя продолжительность работы в компании
• Почему ушёл предыдущий сотрудник, на чьё место претендуете данный кандидат (если не новая позиция)
• Есть ли в компании ценности и какие они
• Принято ли неформальное общение между сотрудниками
• Легко ли сотруднику встретиться с руководителем или контакт происходит только «сверху-вниз»

Поводом "задуматься" кандидату будет следующее:

Если средняя продолжительность работы людей в вашей клиники небольшая, и предыдущий сотрудник уволился, потому что «сам виноват», «не поладил с руководителем», «не справился» без чётких критериев.

Если кандидат проходит интервью в офис компании и есть возможность посмотреть на людей изнутри, насколько люди выглядят довольными, раскованными и как общаются между собой. Не провожают ли кандидата настороженным взглядом, здороваются ли.

3. Кандидат будет обращать внимание на того, кто проводит интервью и как это происходит: пунктуальность, заботится ли о комфорте в случае ожидания, манера общения, охотно ли отвечает вопросы или считает это лишней тратой времени, как рассказывает о руководстве и коллективе, позволяет ли какие-то едкие замечания в адрес коллег, нынешних или бывших.

4. Самый простой способ узнать, о культуре компании - спросить об этом напрямую у потенциального руководителя и/или человека, принимающего вас на работу. Как правило, если с культурой все хорошо - кандидату с радостью и удовольствием рассказывают о том, как замечательно работать в клинике. А если в ответ кандидат получает недоумевающий взгляд или сбивчивый ответ - это может говорить о том, что не все в королевстве гладко, может стоит посмотреть другие предложения о работе..

Как определить токсичного кандидата на интервью

Есть явные признаки токсичности кандидата: откровенное хамство по отношению к рекрутеру, агрессия, обидчивость. Здесь сложно пропустить такие факты, поэтому важно их просто не игнорировать. Но такое поведение кандидатов - скорее исключение и встречается реже.

Самый надёжный критерий, с моей точки зрения, это то, как человек отзывается о своих неудачах, конфликтах и бывших (работодателях, начальниках и даже партнерах).

Попросите привести пример на одну из этих тем, и обратите внимание, как человек распределяет ответственность: обвиняет во всем всех (людей, обстоятельства, ресурсы) или конструктивно выделяет и свой вклад. Токсичный человек будет перекладывать все на других, не сможет или не захочет придумать альтернативный вариант своего поведения в той ситуации, чтобы исправить ее.

Коммуникации у таких людей происходят из режима «мне все должны».

Показательным будет и пример с успехом. Попросите описать какой-то важный и удачный проект, в котором человек участвовал, и обратите внимание, как он распределяет вклад в успех: присваивает все себе, не упоминая команду, тогда скорее всего в работе он будет обесценивать коллег и заниматься самопиаром. А это крайне нездоровая история для коллектива.

Автор: Екатерина Новикова, специалист по адаптации, обучению и оценке эффективности работы сотрудников клиники и медицинских центров.