Испытательный срок. Что нужно знать о нем руководителю медицинской клиники.

Если вы принимаете на работу новичка, имеет смысл установить для него испытательный срок. За это время руководитель должен понять, насколько человек подходит профессионально, а также дать оценку его деловым качествам. Сотрудник, в свою очередь, оценивает насколько предложенная работа ему по душе, а работодатель адекватен. Казалось бы, в этом вопросе все просто – закон четко регулирует правила установления испытательного срока. Однако судебная практика говорит нам о обратном.

Итак, что необходимо знать и о чем обязательно нужно помнить руководителю клиники при приеме на работу новых сотрудников?

Сначала о главном

• УСТАНОВЛЕНИЕ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА ЯВЛЯЕТСЯ ПРАВОМ, А НЕ ОБЯЗАННОСТЬЮ РАБОТОДАТЕЛЯ. Возможно, для кого-то это будет новостью, но это так - статья 57 Трудового кодекса РФ не относит пункт об испытании к обязательным условиям трудового договора, а определяет его как условие дополнительное. Иными словами, исключительно сам работодатель решает устанавливать ли новому сотруднику испытательный срок или нет, ведь, возможно, новый специалист имеет репутацию суперпрофессионала в своей среде и такие исключительные рекомендации, что сама попытка постановки вопроса об испытании в отношении него выглядит неловко.
• ТК РФ предусматривает, что испытательный срок устанавливается сотруднику только ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. Это важно. Отсутствие в документе этого условия будет автоматически означать, что сотрудник принят на работу без испытания. Включение этого условия в трудовой договор позднее (т.е. дополнение трудового договора) или его изменение в сторону увеличения не будут иметь никакой юридической силы, и ссылки на «растяпу-кадровика», случайно не включившего в трудовой договор пункт об испытании, здесь не помогут…

Какой срок выбрать для испытания?

Закон предоставляет работодателю право самому определить продолжительность прохождения испытания, устанавливая лишь его максимальную продолжительность – 3 месяца, а для отдельных категорий сотрудников, к которым относятся руководитель предприятия, его заместители, главный бухгалтер и его заместители, руководители филиалов и обособленных структурных подразделений – до 6 месяцев.

О чем это говорит? Если вы принимаете на работу главного врача/управляющего клиникой или в ООО генеральный директор является главным бухгалтером, а реальный главный бухгалтер числится «бухгалтером», и вы хотите, что бы испытательный срок для этих категорий работников был продлен до полугода, важно, чтобы название их должностей и функциональные обязанности (отраженные в должностной инструкции) в случае трудового спора можно было идентифицировать как «руководитель организации» или его заместитель.

Также говоря о сроках, необходимо помнить, что при заключении трудового договора с сотрудником на срок до 2 месяцев испытательный срок ему вообще не устанавливается, а при заключении срочного договора на срок от 2 до 6 месяцев период испытания составляет не более 2 недель.

Таким образом, период испытательного срока может быть установлен с разной продолжительностью. Многие организации закрепляют в отдельном локальном нормативном акте (напр., в Положении об прохождении испытательного срока) его продолжительность в зависимости от категорий сотрудников – например, для руководителей клиник, для врачей, для среднего медицинского персонала, для административного персонала, что представляется весьма целесообразным, поскольку закрепляет принцип равенства и единого подхода ко всем сотрудникам, принимаемым на работу.

А если испытательный срок нужно продлить?

Как было уже сказано выше, условие об испытании фиксируется в трудовом договоре сразу при его заключении и, следовательно, не может быть пересмотрено в сторону увеличения.

Период испытательного срока может быть увеличен только в одном случае - если сотрудник фактически отсутствовал на работе (находился на больничном, в отпуске). Данные периоды отсутствия продляют испытательный срок на соответствующее количество дней – к примеру, если сотрудник официально проболел 5 дней, следовательно, и период испытания продлевается для него на эти 5 дней на основании листка нетрудоспособности.

При этом закон не запрещает работодателю уменьшить или вовсе отменить условие об испытании, т.к. закон предусматривает возможность улучшения условий трудового договора в отношении сотрудника.

Что это значит? Если вы принимаете решение, что сотрудник вам подходит, а испытательный срок еще не окончен – заключите дополнительное соглашение к трудовому договору (правда, при этом сотрудник лишается права на увольнение в 3-х -дневный срок).

«Особые» случаи

Еще один важный момент, который необходимо помнить работодателю, это существование нескольких категорий сотрудников, для которых испытательный срок вообще не предусмотрен. Это:

• беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
• сотрудники, не достигшие возраста 18 лет;
• выпускники образовательных учреждений, принимаемые на работу по соответствующей специальности (в течение 1 года после окончания обучения);
• сотрудники, принимаемые на работу в порядке перевода на основании соглашения между работодателями.

Не всегда работодатель помнит эти нюансы, что может послужить поводом для конфликта или судебного спора.

На практике может возникнуть ситуация, когда женщина, заключившая трудовой договор, содержащий условие об испытании, к моменту его окончания оказывается в беременной. Нужно помнить, что ТК РФ содержит прямой запрет на увольнение беременных по инициативе работодателя.

Часто у руководителей клиник возникает вопрос: можно ли предусмотреть испытательный срок при переводе на новую должность для уже работающего сотрудника? Например, при переводе администратора в кураторы лечения? Однозначно, нет.

Как уже говорилось выше, установление испытательного срока предусмотрено законом только при заключении трудового договора, т.е. при приеме на работу новичка. Однако, в описываемой ситуации с переводом на новую должность, особенно, если речь идет о вышестоящей или руководящей позиции, сомнения работодателя (справится ли сотрудник, будет ли ему самому интересен новый круг обязанностей и пр.) вполне понятны, поэтому в качестве рекомендации можно посоветовать сделать следующее:

• предложить сотруднику временный перевод (например, на 2 месяца) на новую должность с внесением соответствующих изменений в штатное расписание и заключением дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе (прежняя должность сотрудника при этом сохраняется, оставаясь вакантной);
• по истечении срока временного перевода работодатель имеет возможность принять осознанное решение, подходит ли сотрудник для этой новой работы, и, соответственно, сделать временный перевод уже постоянным, либо безболезненно вернуть человека на прежнее место.

В данном случае все требования закона в отношении сотрудника будут соблюдены, а интересы работодателя не пострадают, поскольку его риски были заранее «застрахованы».

Иная ситуация складывается в том случае, если речь идет о внутреннем совместительстве, т.е. когда сотрудник одновременно занимает должность по основному месту работу и принимается на другую должность у того же работодателя на условиях внутреннего совместительства. Поскольку в этом случае речь идет о заключении нового трудового договора (уже с совместителем), работодатель имеет полное право включить в договор условие об испытании.

Таким образом, устанавливая сотруднику испытательный срок, помните:

• испытательный срок устанавливается только для принимаемых на работу новых сотрудников и только при заключении трудового договора;

• условие об испытании не является обязательным, работодатель сам определяет включать ли его в трудовой договор;
• законом установлена максимальная продолжительность испытательного срока: по общему правилу – 3 месяца, для отдельных категорий сотрудников – 6 месяцев;
• законом определены категории сотрудников, для которых испытательный срок не устанавливается (беременные женщины, лица в возрасте до 18 лет и др.);
• срок испытания не может быть увеличен по инициативе работодателя.

Когда испытательный срок подходит к концу, работодатель должен принять решение о дальнейшей судьбе сотрудника – он продолжает работу либо с ним придется расстаться как с не выдержавшим испытание. Как это сделать грамотно, рассмотрим во второй части статьи.

Екатерина Колесникова - эксперт по трудовому праву и кадровому делопроизводству