Оставьте ваш номер телефона, мы перезвоним и ответим на все вопросы
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с политикой обработки персональных данных
Клиника может выжить без HR, но вырасти - вряд ли. 9 HR- функций, которые делают рост возможным
HR-функции в клинике: не должность, а инструмент роста. 9 способов, как система управления людьми влияет на прибыль
📌 HR — это не человек, это система
Когда владелец клиники говорит: «А у нас HR-а нет, этим занимается старшая медсестра… или я сам»,
я понимаю — разговор будет интересный.
HR сегодня — это не человек в кабинете с табелями. Это функции, которые может выполнять управляющий, главный врач, администратор или даже внешняя команда. Важно не кто, а как. И зачем.
Особенно в медицинском бизнесе, где каждая ошибка персонала — это не просто вопрос потери выручки, это вопрос репутации и доверия пациентов.
🌍 Мировой тренд: HR выходит из тени
Глобально роль HR в последние годы резко усиливается. В McKinsey, Deloitte и других топовых консалтинговых компаниях пишут одно и то же:
Почему? Потому что это работает. В условиях дефицита кадров выигрывает не тот, кто платит больше, а тот, кто лучше управляет людьми.
Итак, что это за функции, и что они реально дают бизнесу? Ниже — 9 ключевых HR-функций, поданных через их конкретную пользу для медицинской организации.
1. 📋 Кадровое администрирование -то, без чего любой бизнес рушится в одночасье.
Что входит:
🛡️ Защита от штрафов и проверок
📂 системный порядок в КДП
👩⚕️ доверие персонала к клинике как к работодателю
💬 Однажды в клинике с тремя филиалами проверка нашла, что два врача официально работают... на ставке 0,01. Не по злобе — просто "так удобнее". Вылетело это в 400 тысяч штрафа и репутационный удар. После этого оформили нормальную систему учета и передали функции на аутсорсинг.
2. 🎯 Подбор и найм персонала
Это не просто «разместить вакансию». Это — найти нужного человека, а не кого попало.
Что входит:
⏱️ Быстрое закрытие вакансий
🎯 рост эффективности найма
🧍♀️ снижение текучки
🌟 повышение профессионального уровня команды
💬 В одной клинике настроили воронку подбора для администраторов и впервые стали отслеживать в цифрах, сколько человек проходят каждый этап. Выяснилось: из 100 резюме до собеседования доходят 8. Сменили тексты, добавили видео от главврача, усилили бренд — и цифры выросли втрое. А текучка на входе упала на 42%.
3. 🤝 Адаптация новых сотрудников
Как быстро новичок «впишется» в процесс и начнёт приносить результат?
Что входит:
🚀 Ускорение выхода на результат
🔁 снижение текучки в первый квартал
🧘♀️ снижение стресса в команде
💬 рост лояльности пациентов (да, они чувствуют, когда сотрудник не уверен)
💬 В одной клинике гастроэнтерологии ввели «Дорожную карту новичка» — на 30 дней. В первый же месяц стало понятно: сотрудники, проходящие адаптацию, реже ошибаются, получают больше положительных отзывов и меньше спрашивают “а где у нас…или у нас в другой клинике было по-другому?”.
4. 🔥 Мотивация и вовлечение команды
Платить больше — не всегда выход. Часто персонал уходит не от зарплаты, а от чувства «меня тут не ценят».
Что входит:
🌱 повышение вовлечённости и причастности к общему делу
🧲 удержание ключевых специалистов,
💸 сокращение затрат на найм и ввод новых сотрудников
💬 В одной клинике ввели карьерную лестницу для администраторов: за год три сотрудника выросли до управляющих филиалами, а NPS среди пациентов вырос на 18 пунктов
5. 🧠 Обучение и развитие
Медицинский персонал должен не просто соответствовать — он должен расти.
Что входит:
📈 рост качества услуг
🌟 усиление бренда клиники
🎓 внутренний кадровый резерв на ключевые позиции
6. 💬 Внутренние коммуникации
Команда — как организм. Если связи нарушены — начинаются сбои
Что входит:
🗣️ снижение недопонимания и усиление командного взаимодействия
⚖️ усиление доверия к руководству
💪 больше инициатив от сотрудников
7. 🧭 Корпоративная культура
«У нас всё по-человечески» — это уже элемент стратегии
Что входит:
💼 единые стандарты поведения и общения
🌈 снижение токсичности
🌟 клиника как место, куда хочется возвращаться (всем — и пациентам, и сотрудникам)
💬 Одна частная клиника сформулировала ценности вместе с командой — это снизило токсичность, и ушли два «ключевых», но разрушительных сотрудника. Через полгода выручка выросла на 15%.
8. 📊 HR-аналитика и диагностика команды
Чем точнее данные — тем сильнее решения
Что входит:
🔍 объективная картина - ENPs и другие производные метрики
📌 профилактика проблем
📉 снижение потерь из-за «незаметных» факторов
💬 После опроса вовлечённости клиника увидела, что младший медперсонал чувствует себя «невидимым». Добавили ежедневные 5-минутные брифинги с признанием заслуг — и это взорвало атмосферу в хорошем смысле
9. 🧩 Организационное проектирование и стратегия
HR-функции — это и про будущее
Что входит:
⚙️ клиника не ломается при росте
📈 быстрая адаптация к новым условиям
🔄 снижение «человеческих» сбоев при масштабировании
💬 Перед масштабированием клиники HR-функция проанализировала слабые звенья в оргструктуре. Результат — корректировка модели управления, сокращение «узких мест» , устранение дублирующих функций, и успешный запуск нового филиала.
✨ Резюмируем:
Клиника без HR-функций — как организм без иммунной системы: может жить, пока всё хорошо, но при малейшей нагрузке начинает «сыпаться»
Выстраивая HR-функции, это не просто повышение комфорта команды — это управление репутацией, прибылью и устойчивостью клиники. А значит, — формирование сильного HR-бренда, и это конкурентное преимущество.
👋 Подписывайтесь, если хотите дальше говорить о системе мотивации, внутренней академии и обратной связи без токсичности. Медицина становится всё более клиентоориентированной, и всё начинается с людей внутри.
Автор: Мария Камнева, бизнес-психолог, консультант по организационному развитию в медицинском бизнесе
📌 HR — это не человек, это система
Когда владелец клиники говорит: «А у нас HR-а нет, этим занимается старшая медсестра… или я сам»,
я понимаю — разговор будет интересный.
HR сегодня — это не человек в кабинете с табелями. Это функции, которые может выполнять управляющий, главный врач, администратор или даже внешняя команда. Важно не кто, а как. И зачем.
Особенно в медицинском бизнесе, где каждая ошибка персонала — это не просто вопрос потери выручки, это вопрос репутации и доверия пациентов.
🌍 Мировой тренд: HR выходит из тени
Глобально роль HR в последние годы резко усиливается. В McKinsey, Deloitte и других топовых консалтинговых компаниях пишут одно и то же:
- HR становится стратегическим партнёром бизнеса, особенно в высококонкурентных сферах — таких, как здравоохранение.
Почему? Потому что это работает. В условиях дефицита кадров выигрывает не тот, кто платит больше, а тот, кто лучше управляет людьми.
Итак, что это за функции, и что они реально дают бизнесу? Ниже — 9 ключевых HR-функций, поданных через их конкретную пользу для медицинской организации.
1. 📋 Кадровое администрирование -то, без чего любой бизнес рушится в одночасье.
Что входит:
- оформление приёма, увольнения, отпусков
- ведение графиков
- соблюдение ТК
- работа с военными, инвалидными статусами, декретами и т.п.
🛡️ Защита от штрафов и проверок
📂 системный порядок в КДП
👩⚕️ доверие персонала к клинике как к работодателю
💬 Однажды в клинике с тремя филиалами проверка нашла, что два врача официально работают... на ставке 0,01. Не по злобе — просто "так удобнее". Вылетело это в 400 тысяч штрафа и репутационный удар. После этого оформили нормальную систему учета и передали функции на аутсорсинг.
2. 🎯 Подбор и найм персонала
Это не просто «разместить вакансию». Это — найти нужного человека, а не кого попало.
Что входит:
- составление профиля сотрудника
- выбор каналов поиска
- воронка подбора
- грамотные собеседования
⏱️ Быстрое закрытие вакансий
🎯 рост эффективности найма
🧍♀️ снижение текучки
🌟 повышение профессионального уровня команды
💬 В одной клинике настроили воронку подбора для администраторов и впервые стали отслеживать в цифрах, сколько человек проходят каждый этап. Выяснилось: из 100 резюме до собеседования доходят 8. Сменили тексты, добавили видео от главврача, усилили бренд — и цифры выросли втрое. А текучка на входе упала на 42%.
3. 🤝 Адаптация новых сотрудников
Как быстро новичок «впишется» в процесс и начнёт приносить результат?
Что входит:
- программа адаптации
- наставничество
- вводное обучение - введение в должность
- регулярная обратная связь
🚀 Ускорение выхода на результат
🔁 снижение текучки в первый квартал
🧘♀️ снижение стресса в команде
💬 рост лояльности пациентов (да, они чувствуют, когда сотрудник не уверен)
💬 В одной клинике гастроэнтерологии ввели «Дорожную карту новичка» — на 30 дней. В первый же месяц стало понятно: сотрудники, проходящие адаптацию, реже ошибаются, получают больше положительных отзывов и меньше спрашивают “а где у нас…или у нас в другой клинике было по-другому?”.
4. 🔥 Мотивация и вовлечение команды
Платить больше — не всегда выход. Часто персонал уходит не от зарплаты, а от чувства «меня тут не ценят».
Что входит:
- система KPI и премий
- нематериальная мотивация во всем множестве ее проявлений
- корпоративные бонусы
- карьерные маршруты
🌱 повышение вовлечённости и причастности к общему делу
🧲 удержание ключевых специалистов,
💸 сокращение затрат на найм и ввод новых сотрудников
💬 В одной клинике ввели карьерную лестницу для администраторов: за год три сотрудника выросли до управляющих филиалами, а NPS среди пациентов вырос на 18 пунктов
5. 🧠 Обучение и развитие
Медицинский персонал должен не просто соответствовать — он должен расти.
Что входит:
- плановое повышение квалификации
- soft skills (общение, сервис, командная работа, диджитал)
- подготовка управленческого резерва
📈 рост качества услуг
🌟 усиление бренда клиники
🎓 внутренний кадровый резерв на ключевые позиции
6. 💬 Внутренние коммуникации
Команда — как организм. Если связи нарушены — начинаются сбои
Что входит:
- регулярные собрания
- обратная связь
- внутренние каналы (Telegram, доски, корпоративные сервисы)
🗣️ снижение недопонимания и усиление командного взаимодействия
⚖️ усиление доверия к руководству
💪 больше инициатив от сотрудников
7. 🧭 Корпоративная культура
«У нас всё по-человечески» — это уже элемент стратегии
Что входит:
- формулировка миссии и ценностей
- управленческая модель
- культура принятия решений
- правила поведения в конфликтных ситуациях
💼 единые стандарты поведения и общения
🌈 снижение токсичности
🌟 клиника как место, куда хочется возвращаться (всем — и пациентам, и сотрудникам)
💬 Одна частная клиника сформулировала ценности вместе с командой — это снизило токсичность, и ушли два «ключевых», но разрушительных сотрудника. Через полгода выручка выросла на 15%.
8. 📊 HR-аналитика и диагностика команды
Чем точнее данные — тем сильнее решения
Что входит:
- текучка, вовлечённость, нагрузка
- производительность
- причины увольнений
- точки выгорания
🔍 объективная картина - ENPs и другие производные метрики
📌 профилактика проблем
📉 снижение потерь из-за «незаметных» факторов
💬 После опроса вовлечённости клиника увидела, что младший медперсонал чувствует себя «невидимым». Добавили ежедневные 5-минутные брифинги с признанием заслуг — и это взорвало атмосферу в хорошем смысле
9. 🧩 Организационное проектирование и стратегия
HR-функции — это и про будущее
Что входит:
- участие в разработке структуры
- оценка управленческих звеньев
- формирование команд под задачи
- стратегическое планирование роста
⚙️ клиника не ломается при росте
📈 быстрая адаптация к новым условиям
🔄 снижение «человеческих» сбоев при масштабировании
💬 Перед масштабированием клиники HR-функция проанализировала слабые звенья в оргструктуре. Результат — корректировка модели управления, сокращение «узких мест» , устранение дублирующих функций, и успешный запуск нового филиала.
✨ Резюмируем:
Клиника без HR-функций — как организм без иммунной системы: может жить, пока всё хорошо, но при малейшей нагрузке начинает «сыпаться»
Выстраивая HR-функции, это не просто повышение комфорта команды — это управление репутацией, прибылью и устойчивостью клиники. А значит, — формирование сильного HR-бренда, и это конкурентное преимущество.
👋 Подписывайтесь, если хотите дальше говорить о системе мотивации, внутренней академии и обратной связи без токсичности. Медицина становится всё более клиентоориентированной, и всё начинается с людей внутри.
Автор: Мария Камнева, бизнес-психолог, консультант по организационному развитию в медицинском бизнесе