6 ошибок при подборе персонала

Правильный выбор спутника жизни - универсальный секрет успеха счастливого брака.

Секрет успеха счастливых отношений между работодателем и работником тот же: правильный выбор.

Если ты взял на работу лучших сотрудников - считай, что обеспечил свою организацию силой, спонтанностью и энергией для стремительного движения вперед.

И почему так сложно сделать этот выбор?

Все чаще и чаще со стороны руководителей медицинских клиник можно услышать "приходят не те, а те, кто приходят - не подходят. Берём на работу « из того что есть», ну если не справится, ничего - есть же испытательный срок" .

Мы уверены, что лучше потратить больше времени на тщательный рекрутинг, чем увольнять новичков после испытательного срока.

Почему именно так?

Знаете ли вы сколько стоит найм нового человека? Причем, эта цифра не равна размещению вакансии в интернете. Время руководителя, скрытые потери, недовольство клиентов работой неопытного специалиста, оплата труда наставника ... Попробуйте занести в excel эти данные – цифра получится более чем убедительная…

Как эффективно организовать процесс адаптации в клинике мы разберём в следующей статье.

А сейчас, разберем самые распространённые ошибки на собеседованиях, которые допускают работодатели.

#1 интуитивный выбор. Известно, что решение о том подходит нам человек или нет, мы принимаем первые 10 секунд интервью, а все остальное время просто стараемся убедить себя в правильности решения. В итоге приём на работу происходит на основании личной оценке, которая не всегда объективна.

Решение: ведите записи во время интервью, берите в помощники коллегу для кросс собеседований, анализируйте то, что записали для принятия решений.

#2 нет простого и понятного алгоритма выбора из группы кандидатов. Если претендентов на вакансию было больше 10 - сложно запомнить их всех и сделать взвешенный выбор.

Решение: Создайте чек-лист для интервью, задавайте всем претендентам одни и те же вопросы. Сравнивайте ответы в конце рабочего дня и заносите в базу данных. Через год вы будете приятно удивлены количеством потенциальных работников и качеством рекрутинга.

#3 вы не используете тесты на проф. пригодность. Есть профессии, в которых внушительного резюме и хорошей самопрезентации не достаточно. Если вы ищете бухгалтера, юриста, кадровика - не стесняйте предложить профессиональный тест из 10-15 вопросов.

Для врачей предложите составить план лечения, медицинским сёстрам - опросник по нормам СанПиН.

Главное, что бы тесты были разработаны специально для вашей компании. Это простое решение значительно сэкономит время на интервью и поможет отсеять проф. не пригодных болтунов.

#4 Вы не проверяете рекомендации. Иногда на это нет времени, или кандидат кажется идеальным. Помните, что бизнес - есть бизнес и предупреждён - значит вооружён.

Решение. Проверяйте рекомендации. Если претендент ещё работает, позвоните предыдущему работодателю.

#5 Вы забываете про то, что вас тоже выбирают. На собеседованиях работодатель ничего не рассказывает о своей компании. Общие слова, средняя зарплата, бенифитов нет. Понятно, что лучшие из лучших и хай-по кандидаты выберут ту работу, которая покажется им привлекательнее. И дело не всегда в заработной плате.

Решение. Презентуйте клинику! Напишите для себя: почему у вас классно работать, рассказывайте про это на собеседованиях. Зажигайте соискателей верой в вашу компанию!

# 6 Вы мыслите шаблонами. Он опоздал - значит всегда будет опаздывать. Нет маникюра - не аккуратна. Трое детей - не работник. Знакомые мысли? В любом правиле есть исключения, опираясь на социальные шаблоны, можно пропустить звездочку.

Решение. Разговаривайте с людьми! Задавайте прямые вопросы, в жизни самые удачные кадровые решения - всегда самые неожиданные!

Елена Шестопалова - управляющий партнёр направления медицинского рекрутинга BE WINNER, консультант HR-проектов в клиниках