В каждой сфере бизнеса есть сложные для  поиска вакансии. Должности, на которые  мало претендентов, потому что специальность не популярна: например, медицинская сестра или рентгенолаборант. Рынок труда – гибок, и при поддержке государства  постепенно меняется, а претендентов становится больше. Но на полноценное изменение нужно 7-10 лет.

 Также бывают профессии, которые требуют высочайшего уровня профессионализма и развитых личных компетенций.  При поиске этих редких специалистов у руководителей клиник возникают вопросы: Где найти? Как отобрать? Сколько платить?

Предлагаю  на примере этой вакансии главного врача разобрать алгоритм поиска, проверки компетенций и принятия решения о найме нужного сотрудника. Ведь найти и принять на работу  крутого главного врача - сложная задача для медицинской клиники.

Где и как искать главного врача?

Руководителям клиник, с которыми мы работаем, для начала мы предлагаем  провести ревизию человеческих ресурсов и ответить на вопрос: кого из сотрудников можно вырастить до должности главного врача? Если после аналитики появляется несколько претендентов - составляем план развития сотрудника, если нет – следует сформировать профиль кандидата и активизировать поиск.

Только какие канала поиска задействовать, если привычные ресурсы (HH, Superjob, Rabota.ru, Avito) не работают?

#1 Прямой поиск и хедхантинг

Если у компании достаточно средств  для хантинга. Значит вы можете предложить уровень дохода минимум на 20% выше, чем  конкуренты, а условия работы и социальные гарантии лучше. Можно пойти по пути поиска персонала у других клиник. Для этого составьте перечень клиник, где потенциально могут работать нужные специалисты, так называемый long list. Сократите  этот список до 5-6 наименований – получится short-list.

Соберите информацию о людях, которые занимают должности главных врачей. Важно изучить их профили в соц. сетях и выяснить не входят ли они в состав учредителей, например.

Проанализировать информацию, и  составить ценностное предложение о работе для каждого из потенциальных  кандидатов.

Самый сложный этап – это  красиво, деликатно и экологично преподнести предложение о работе.

Не рекомендую:

  • писать кандидату в соц сетях личные сообщения, можно огорошить  неуместным предложением;
  • просить поговорить  с ним знакомых;
  • звонить в клинику, в которой он работает, с просьбой пригласить к телефону;
  • узнать личный телефонный номер, звонить напрямую  с предложением "перекупить".

Попробуйте:

  • завязать непринужденное знакомство через социальные сети: ненавязчиво комментировать посты, ставить лайки. Это стадия установления контакта;
  • отправить ссылку на статью или мероприятие, которое может быть интересно кандидату. Это важно. Мероприятие должно быть интересно не вам лично, а человеку, которому вы отправляете информацию;
  • через общих знакомых поинтересоваться: возможно ли общение по телефону на профессиональную тему;
  • опубликовать вакансию так, чтобы она попала в зону видимости кандидату.

Если человека, в котором вы видите потенциального сотрудника в соц сетях нет, но у вас есть его номер телефона:

  • Позвоните ему в нерабочее время. Расскажите доктору, что в базе данных hh нашли старое резюме, и у вас есть несколько вариантов сотрудничества. Предложите встречу с чашкой чая и  подчеркните, что в независимости от того, чем закончиться ваши переговоры, это конфиденциальная информация;
  • если у вас нет телефона, нет общих знакомых, у кандидата нет профиля в  социальных сетях и возможности завязать контакт у вас тоже нет, а встретиться с ним хочется, рекомендую обратиться в рекрутинговое  агентство для организации такой встречи.

Коллеги!  Очень важно помнить, что при неумелой и не деликатной работе в прямом поиске и хантинге, может сильно пострадать ваша репутация. Используйте эти инструменты, только в случае вашей уверенности в уместности предложения и соблюдая этику делового общения.

#2 Профильные форумы и группы

Разместите ваше предложение о работе на специализированных ресурсах. Это и профессиональные форумы, и группы в соц. сетях, и печатные издания по нужной вам тематике. Желательно, чтобы вакансия была привлекательная и солидная. Максимум информации о выгодах для сотрудника, минимум о ваших требованиях и ожиданиях.

 Вам нужно максимально расширить воронку входа, всех неподходящих - отсеять.

#3 Учебные заведения и бизнес школы

Ищите  сотрудников там, где они точно есть. Всегда имеет смысл задействовать проверенный способ: партнерские отношения  с учебными заведениями.

Свяжитесь с руководителем курсов переподготовки (учебные заведения, которые выдают диплом "Организация здравоохранения") и бизнес школами ( у которых есть программы для медицинских клиник) попросите рассказать о вашей вакансии на учебном портале. Многие учебные заведения делают рассылки для выпускников. Это по-настоящему уникальная база.

При взаимном интересе и эффективных первых переговорах – такой вариант сотрудничества будет выгоден обеим сторонам

#4 Сотрудники с высоким потенциалом

Одна из моих рекомендаций для руководителей  клиник -  это не отказывать сотрудникам без опыта управленческой работы.  Важно наличие высокого потенциала.

Что это значит? Разместите объявление о работе на всех известных ресурсах, которые мы перечислили в начале статьи. Укажите, что рассматриваете молодых специалистов без опыта работы главным врачом. При достаточном отклике - больше 10 релевантных резюме - организуйте конкурс. Для таких претендентов важно провести тщательное интервью и оценить их компетенции и потенциал к развитию.

Какие профессиональные навыки должны быть у главного врача, как проверить компетенции на собеседовании, какие задать вопросы, чтобы минимизировать риски подбора, мы разберём во второй части статьи.

Елена Шестопалова - управляющий партнёр направления медицинского рекрутинга BE WINNER, консультант HR-проектов в клиниках