Подбор персонала можно разделить на несколько этапов.  Их количество и очередность зависят от высоты вакантной должности.

Классическая воронка рекрутинга выглядит так:

✔Формирование запроса на подбор в соответствии с потребностью компании и возможностями рынка труда

✔Отбор кандидатов (скрининг резюме и активный поиск)

✔Первый контакт и телефонное интервью

✔Собеседование и оценка кандидатов

✔Проверка рекомендаций

✔Предложение о трудоустройстве

Как ни удивительно больше всего вопросов у руководителей клиник возникает на этапе проверке рекомендаций.  Большинство компаний рекомендации не проверяют. А некоторые ставят в неловкое положение кандидатов, которые ищут новое место, продолжая работать.

Итак, рассказываю как проверять рекомендации  максимально информативно.

В своей практике я сталкивалась с тем, что кандидат на собеседование приходит уже с рекомендательными письмами. На фирменном бланке, за подписью генерального директора дана характеристика о том, какой ответственный, неравнодушный и компетентный человек передо мной. Самое частое чувство мною испытанное в такие моменты - это неловкость за него. Никогда такое письмо не было определяющим для положительного решения о найме.

Характеристики хороши для портфолио и работы в гос. учреждениях. А вот для коммерческих структур важно из первых уст услышать, как рекомендует  человека его бывший начальник.

Открою небольшой секрет, очень часто, руководители дают хорошие рекомендации, лишь бы избавиться от сотрудника. Мои коллеги-эйчары это подтверждают.

Фразой "давайте разойдемся по -хорошему, и вы можете рассчитывать на рекомендации с нашей стороны" - работодатель пытается избежать трудового спора. И часто эта манипуляция работает. Тоже  касается и плохих рекомендаций.

Тут важно помнить, что бывшие работодатели дают очень личную оценку, нередко руководствуясь обидой и желанием продемонстрировать свою власть. Поэтому, когда вы звоните, чтобы уточнить, как соискатель работал раньше, нужно уметь фильтровать информацию. В этом поможет умение задавать вопросы: о конкретных действиях, достижениях и правдивости соискателя.

В связи с этим предлагаю  Вам несколько вариантов телефонных переговоров  с бывшим работодателем:

-Подскажите, пожалуйста, в резюме ИИ указано, что в вашей клинике он делала следующее "….". И работал с ... по... ( Проверяем правдивость данных в резюме и насколько предыдущей руководитель готов подтвердить эти сведения);

-У него были конфликты с коллективом? (Конфликтность, оценка предыдущего руководителя)

-Для нас очень важно работа в команде, как вы считаете,  он справится с… (слушаем личную характеристику)

Обычно этого достаточно. Главное внимательно слушать.
Задавая такие вопросы, вы не навредите своему кандидату  и отфильтруете его реальный опыт от субъективной оценки предыдущего работодателя. Если Вы слышите «Не советуем брать» попросите назвать объективную причину, например:

  • алкоголизм/наркомания;
  • прямое воровство (спросите тогда почему не заведено УД);
  • подлог документов;
  • конфликты с пациентами;
  • любые действия, которые противоречат ценностям вашей компании.

И, пожалуйста, помните, что ответственность за выбор будущего сотрудника в любом случае лежит на Вас.  

Елена Шестопалова - управляющий партнёр направления медицинского рекрутинга BE WINNER, консультант HR-проектов в клиниках