Сотрудник не прошёл испытание? Расстаёмся грамотно.

Ранее мы подробно рассмотрели все нюансы установления испытательного срока при приеме на работу нового сотрудника. Не менее важный вопрос – как, не нарушая трудовое законодательство, расстаться с человеком в том случае, если он, по мнению руководителя клиники, не прошел испытание?

Четко соблюдаем сроки

Главное правило – расторгнуть трудовой договор по результатам испытания возможно только в период испытательного срока.

Продолжительность испытательного срока изначально фиксируется в трудовом договоре и включает в себя выходные и праздничные дни. Кроме того, его длительность увеличивается на соответствующее количество дней в случае отсутствия сотрудника на работе (он был отпуске, на больничном, по какой-либо причине был отстранен от работы, исполнял государственные или общественные обязанности либо отсутствовал по другим причинам). Нужно также помнить, что если окончание испытательного срока приходится на нерабочий (выходной или праздничный) день, то последним днем исполнения своих функциональных обязанностей в статусе испытуемого для сотрудника будет считаться предыдущий рабочий день.

Кроме того, закон не запрещает расставаться с сотрудником по результатам испытания, не дожидаясь окончания испытательного срока. Ведь если буквально в течение первых дней работы специалист демонстрирует очевидный непрофессионализм и некомпетентность, нанося непоправимый урон репутации клиники, нет никакой необходимости и дальше продолжать с ним трудовые отношения – прощайтесь с таким сразу и как можно скорее!

Второй важнейший момент – об увольнении в связи неудовлетворительным результатом испытания работодатель должен сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за 3 дня до даты увольнения. В этом уведомлении обязательно должны быть указаны причины, послужившие основанием для принятия такого решения. Если до его окончания испытательного срока сотрудник не получил подобного уведомления, он считается прошедшим испытание, и в дальнейшем расторжение трудового договора с ним будет возможно только на общих основаниях.

Немного о полезной бюрократии

Если трудовое законодательство довольно подробно регулирует правила установления испытательного срока, то процедура увольнения по результатам испытания подробно нигде не прописана. Фактически закон определяет только сроки, в течение которых работодатель обязан осуществить все необходимые формальности, а также закрепляет требование сообщить о своем решении письменно. Вскользь упоминается лишь то, что сотруднику необходимо озвучить причины, по которым его признали не прошедшим испытание. Итак, как грамотно провести процедуру увольнения и обезопасить себя в случае возникновения конфликтной ситуации с сотрудником, не согласного с увольнением?

Как показывает практика, предъявить сотруднику уведомление с обтекаемыми формулировками типа «по результатам вашей работы в течение 3-х месяцев руководство компании пришло к выводу о вашей недостаточной профессиональной компетентности», «ваша подготовка как специалиста оставляет желать лучшего», «вы не соответствуете уровню нашей клиники» будет не достаточно. Очевидно, что эти фразы не содержат никакой конкретной информации, которая позволила бы сделать однозначный вывод о несоответствии сотрудника поручаемой работе. Поэтому руководителю клиники нужно быть готовым к тому, что «несоответствие» придется подтверждать фактами и документами, оформленными надлежащим образом.

Излишне напоминать, что перед тем, как новый сотрудник приступит к работе, его необходимо ознакомить под роспись с документом, в котором будут зафиксированы его функциональные обязанности (если они не отражены в трудовом договоре) - это может быть должностная инструкция, перечень трудовых функций и прочие, а также локальными нормативными актами, разработанными в медицинской организации, - с правилами внутреннего трудового распорядка, с другими документами, имеющими отношение к его работе.

Абсолютно правильно поступают руководители, которые заранее составляют для новичка план прохождения испытательного срока, включающий перечень конкретных задач (заданий), по итогам выполнения которых и будет приниматься решение о его дальнейшей работе в организации. Этот документ позволит испытуемому четко понять, что от него ожидает работодатель и какие результаты он должен показать.

В течение испытательного срока непосредственный руководитель (или назначенный наставник) испытуемого должен документально фиксировать факты невыполнения поставленных задач, профессиональных «проколов», а в качестве подтверждающих документов могут выступать, например:

• служебные, докладные записки непосредственного руководителя (наставника) о неудовлетворительном качестве работы испытуемого с изложением конкретных фактов (жалобы пациентов и т.п.);
• заключение непосредственного руководителя (наставника) о неудовлетворительном выполнении плана прохождения испытательного срока (или его этапов);
• отчеты сотрудника о результатах его работы;
• протокол заседания комиссии по прохождению испытательного срока с аргументированным решением о признании сотрудника не прошедшим испытание (если такая комиссия предусмотрена в организации).

Наличие этих документов будет свидетельствовать о некомпетентности сотрудника, и позволит работодателю защитить свои позиции в случае возникновения конфликта или судебного спора.

Итак, решение принято. Что дальше?

Как уже было сказано выше, сотрудника необходимо письменно уведомить принятом решении с указанием конкретных фактов, ссылок на документы, послуживших основанием считать результат испытания неудовлетворительным. На практике может возникнуть ситуация, когда сотрудник откажется принять уведомление, не согласившись с «вердиктом» работодателя. В этом случае обязательно нужно оформить соответствующий акт, подписанный минимум двумя свидетелями. Второй документ, который должен быть издан руководителем – приказ об увольнении, с которым сотрудник ознакамливается под роспись.

Далее сама процедура увольнения по результатам испытания ничем не отличается от стандартной. В день увольнения (последний день работы) сотрудник получает трудовую книжку и с ним производится окончательный расчет – ему начисляется заработная плата, премии, бонусы (если они предусмотрены системой оплаты труда в клинике), компенсация за неиспользованный отпуск (если сотрудник успел ее заработать). Выплату сотруднику каких-либо дополнительных компенсаций, выходного пособия в связи с расторжением трудового договора по результатам испытания закон не предусматривает.

Иногда возникает ситуация, когда сотрудник прекрасно проявил себя как профессионал, но не очень подходит, например, для руководящей позиции, куда его приняли изначально. В случае, если работодатель заинтересован в хорошем специалисте и готов оставить его на работе (но уже на иных условиях), можно предложить ему перевод на другую должность. В случае, если сотрудник примет это предложение работодателя, необходимо будет оформить Дополнительное соглашение к Трудовому договору об изменении его условий, где будут отражены новая должность, зарплата и т.п.

Екатерина Колесникова - эксперт по трудовому праву и кадровому делопроизводству