«Мы не подошли друг другу», «сотрудник оказался не таким прекрасным, каким был на собеседовании», «сначала все было хорошо», «это не наш человек», «нормальных нет»…- эти и похожие жалобы - печальки мы слышим от руководителей клиник довольно часто. Если с вами такое случается, обратите внимание на топ-10 самых распространенных ошибок руководителей клиник, вдруг вы что-то упускаете из вида в процессе найма и адаптации своих сотрудников.

  1. Ответственность за результат. Если у вас в команде нет людей, кто отвечает за количество откликов на вашу вакансию, количество проведенных собеседований, конверсию прошедших адаптацию специалистов И так далее - вы не управляете этим процессом и вы довольны результатом, который сейчас имеете в кадровом вопросе.
  2. Компетентность. Поиском и адаптацией сотрудника должны заниматься компетентные специалисты. Когда собеседование с кандидатом на должность врача проводит медсестра или помощник руководителя, а старшего администратора подыскивает администратор, доктора на первой смене встречает ассистент и рассказывает о правилах ведения врачебного приема, приходится надеяться только на чудо. Иногда срабатывает)
  3. Скорость принятия решения. Меня удивляет, когда руководители ищут себе в команду классного специалиста, и после того, как он успешно прошел собеседование берет время на подумать на 3, 5, 14 дней без объяснения сроков. Меня совсем не удивляет, что через 2 дня после этой «молчанки» отличные кандидаты уже принимают предложение других не менее привлекательных работодателей. Потому что см, п.2
  4. Персональный наставник. Каждый новичок должен получить своего персонально наставника, это не 2-3-5, а один специально обученный для этого человек, который умеет правильно (с точки зрения ваших стандартов, политик и культуры) вводить в должность. Это закон - если не хотите терять ваших кандидатов в самом начале. Мировая статистика говорит про 50% потерянных подходящих новичков из-за некачественной адаптации.
  5. Контроль и качество адаптации. План адаптации - это ваш помощник. Благодаря ему вы понимаете, как и что происходит с новичками в вашей клинике. Обычно план представляет собой каждодневный сценарий обучения вашего новичка, с четкими задачами и контрольными заданиями, у каждой должности должен быть свой план. Там же прописывают, когда и при каких условиях можно получить допуск к работе и кто его выдает.
  6. Репутация клиники. Ввод в должность врачей- наиболее сложный вопрос, поскольку речь идет о качестве лечения, а значит вашей репутации. Убедитесь, что ваш новый доктор - прошел обучение на рабочем месте до первого приема пациентов. Даже, если ему и вам кажется, что он «все знает» - вам это кажется. , что он умеет обращаться с вашим оборудованием, знает стандарт вашей консультации, «сдал» под кураторством ваших специалистов все работы/манипуляции, которые он будет выполнять в вашей клинике и получил допуски.
  7. Золотое правило. Максимум контроля и инструкций новичку - тогда будет минимум контроля и и максимальные результаты у «зрелого» сотрудника. Важно помнить, что адаптация случится в любом случае, с вами или без вас. Без вашей помощи в разы увеличиваются риски, что сотрудник адаптируются не так, как вам хотелось бы, и «переподключать» будет сложнее).
  8. Лояльность наставника. Только лояльный наставник, который любит выполнять эту задачу способен грамотно обучить и познакомить вашего новичка с миром вашей культуры, передать ключевые ценности и принципы работы вашей клиники. Буду рада, если эти правила Сотрудник выбирает свою клинику мечты также тщательно, как и вы ищете супер героя в свою команду
  9. HR-бренд. Это ваша репутация в глазах соискателей и сотрудников. Рассказы о компании складываются не только сотрудниками, но и соискателями. Не имеет значения получилось ли сотрудничество с кандидатом или вы расстались на этапах собеседований, важно, чтобы ваше взаимодействие было красивым - уважительным и профессиональным, впечатление вас будет влиять на вашу репутацию.
  10. Корпоративная культура - идеальный воспитатель для ваших новичков. Хотите открытого, позитивного, энергичного, ответственного сотрудника, загляните внутрь компании, посмотрите на команду, если ваша картинка отличается от желаемой, задумайтесь, как такой сотрудник уживется в вашей среде? Помните, что благоприятные условия для ваших людей процентов на 90- это ваша ответственность.

Рынок прогрессивных, белых, креативных компаний, к счастью, растет, поэтому ответьте себе на вопрос, почему он, ваш супер-герой, должен прийти к вам, а еще и остаться. Желаю вам успехов в создании команды мечты.

Автор статьи: Мария Камнева, организационный психолог, бизнес-консультант в сфере медицинского бизнеса