Ранее эксперт по трудовому праву, Екатерина Колесникова, рассказывала про первый вариант переход в соответствии с трудовым законодательством и с минимальными рисками проверок и судебных разбирательств с работниками.

Первую часть статьи можно прочитать по ссылке

Итак, законодательство допускает изменение системы оплаты труда, как по соглашению сторон, так и по инициативе работодателя. При этом в обоих случаях важным требованием является нормативное обоснование и юридически грамотное оформления документов, связанных с персоналом.

Вариант 2. Изменение системы оплаты труда по инициативе работодателя

Такой вариант более сложен, но также допустим, если необходимость перехода на новые условия оплаты труда вызвана причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. К этим причинам статья 74 Трудового кодекса РФ и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, а также накопленная на данный момент судебная практика, относят следующие:

  • изменения в технике и технологии производства (напр., внедрение нового оборудования, технических регламентов;
  • изменение правил эксплуатации оборудования;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • реорганизация производства (напр., исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • введение новых режимов труда;
  • перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями и др.

В случае, когда ранее определенными сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причине введения какого-либо из вышеуказанных изменений, допускается их пересмотр по инициативе работодателя (т.е. в одностороннем порядке). Иными словами, в этой ситуации работодатель вправе изменить любое условие трудового договора, включая условия об оплате труда. Исключение составляет лишь условие о трудовой функции работника – менять ее без согласия работника работодатель не вправе. Поэтому очень важно, чтобы ваши KPI на 100% соответствовали трудовой функции работника, указанной в трудовом договоре.

С учетом требований статьи 74 ТК РФ для перевода сотрудников клиники на новую систему оплаты труда необходимо будет сделать следующее:

  1. Оформить документ, подтверждающий необходимость перехода на новые условия оплаты труда работников по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (напр., решение руководства о введении изменений).

2. Письменно под роспись уведомить каждого работника о том, какие новые организационные и/или технологические условия труда предполагается ввести и какие изменения в связи с этим последуют в системе оплаты труда (срок уведомления - не позднее чем за 2 месяца до их введения).

3. Создать и утвердить локальный нормативный акт, регулирующий новую систему оплаты труда (он может быть введен в действие не ранее, чем через 2 месяца с момента выдачи работникам вышеуказанных персональных уведомлений).

4. Оформить кадровые документы, связанные с переходом на новые условия оплаты труда, в зависимости от решения, принятого каждым конкретным работником.

Итак, каковы будут действия работодателя?

  • если работник не согласен работать в новых условиях, то руководство клиники обязано в письменной форме предложить ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника (в т.ч., нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
  • в случае отсутствия подходящих вакансий либо отказа работника от предложенных вариантов перевода, клиника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) и выплатить ему при увольнении выходное пособие в размере 2-х недельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);
  • с работниками, которые выразили согласие продолжить работу на новых условиях, нужно будет заключить Дополнительное соглашение к трудовому договору с новыми условиями труда оплаты труда и ознакомить их под роспись с локальным нормативным актом, регулирующим новую систему оплаты труда.

Очевидно, что вариант 2 является более длительным и трудозатратным для работодателя. Здесь необходимо наличие реальных организационных и технологических изменений, которые повлекли за собой переход на новые правила оплаты труда. Также особого внимания требует процесс получения согласия/отказа работников. Только грамотно и своевременно оформленные кадровые документы, соблюдение срока уведомления, юридически безупречно проведенная процедура расторжения трудовых договоров позволит вам избежать конфликтов и судебных тяжб с работниками.

Автор: Екатерина Колесникова, эксперт по трудовому праву и кадровому делопроизводству в медицинских организациях.