Четырехшаговый алгоритм для руководителя.

? Каждый руководитель занимается разработкой зарплатных схем для сотрудников клиники и начислением заработных плат. Но не для всех очевидно, как правильно разработать такую схему. Сегодня мы предлагаем вам простую инструкцию из четырех шагов, которая поможет правильно разработать зарплатную схему для любой должности клиники.

Итак, что же это за шаги?

 

 

? ШАГ ПЕРВЫЙ: ОПРЕДЕЛИТЕ СООТНОШЕНИЕ ПОСТОЯННОЙ И ПЕРЕМЕННОЙ ЧАСТИ ОПЛАТЫ ДЛЯ КАЖДОЙ ДОЛЖНОСТИ.

Постоянная часть – это то, что сотрудник будет получать стабильно каждый месяц. Просто за то, что пришел на работу и выполняет свой функционал. Переменная часть начисляется по результатам работы периода (месяц/квартал/год – в зависимости от должности). На определение соотношения постоянной и переменной частей оплаты труда влияет характер должностных обязанностей сотрудников и уровень должности в клинике.

Например, для руководящих должностей, для сотрудников, чей функционал предполагает продажи (администратор, куратор) или продвижение (маркетолог) переменная часть будет выше или равна постоянной. У сотрудников, функционал которых предполагает более процессные должностные обязанности (где главными критериями хорошего исполнения являются своевременность и безошибочность выполнения своих должностных обязанностей), переменная часть будет ниже постоянной (санитарки, ассистенты).

Для примера возьмем администратора. Его должность включает как блок функционала, связанный с регулярным исполнением процессных функций, так и продажи услуг клиник. Поэтому чаще его мотивационная схема строится как 50/50: половина фиксированная часть, половина премиальная. Фиксированной частью будет ставка за смену умноженная на количество отработанных смен в месяц. Например, ставка за смену – 1600, количество смен в месяц – 15. В месяц фиксированная часть администратора составит 24000. Столько же составит суммарная премиальная часть за утвержденные клиникой ключевые показатели результативности

? ШАГ ВТОРОЙ: ОПРЕДЕЛИТЕ ПОКАЗАТЕЛИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРЕМИАЛЬНУЮ ЧАСТЬ.

Это вопрос определения так называемых KPI – ключевых показателей результативности, на основе которых оценивается бизнес-результат должности. Например, для администратора мы можем выделить следующие (!!! список не окончательный, просто для примера):
• Конверсия по первичным обращениям пациентам
• Выполнение стандартов работы
• Качество заполнения документации
• Работа с базой

Также на этом этапе необходимо определить удельный вес каждого показателя – какая часть от премиальной схемы будет отдана каждому показатели. Для более простого примера решим, что все показатели имеют равный удельный вес, поэтому 24 000 делим на 4 и получаем 6 000: именно такую премию может получить администратор за 100% достижение KPI.

? ШАГ ТРЕТИЙ: ОПРЕДЕЛИТЕ ПРАВИЛА РАСЧЕТА ПО КАЖДОМУ ПОКАЗАТЕЛЮ.

Например, нормативный показатель по конверсии первичных обращений составляет 70% - то есть из 10 обратившихся 7 оказались на приеме у врача. То есть, если семеро дошли до врача – то премия в полном объеме – 6000.

Или другой KPI: качество заполнения документации. Здесь важно расшифровать «качество» и как-то это оцифровать. Мы под «качеством заполнения документации» понимаем следующее:

1) своевременность – документация заполнена вовремя в соответствии с требованиями компании (договор с пациентом – на этапе визита в клинику, отчет – в соответствии со сроками предоставления отчета и т.д.);

2) достоверность – информация в нем верная; 3) корректность – заполнена по правилам (даты, подписи, содержание). Выборочным контролем проверяем несколько документов в какой-то момент времени и видим: заполнено достоверно, заполнено корректно, а вот сроки нарушены – поэтому из 6 000 наш администратор получит 4 000.

? ШАГ ЧЕТВЕРТЫЙ: ОПРЕДЕЛИТЬ ПЕРИОДИЧНОСТЬ ВЫПЛАТ ПРЕМИЙ.

Для разных категорий персонала она может быть разной. Исполнители чаще имеют месячный интервал, линейные руководители (главный врач, старшая медицинская сестра, старший администратор) могут иметь квартальные премиальные схемы, а вот управляющие и генеральные уже годовые.

 

Дарья Браженко
HR-консультант компании BE WINNER